Competencia y Destreza; su significado en las organizaciones que aprenden

"Hay una tendencia natural en el veloz mundo actual de los negocios (y las organizaciones), a querer que los nuevos conocimientos estén disponibles rápidamente y en trozos pequeños, con resultados inmediatos para que encajen fácilmente en congestionados programas. Así las organizaciones creen que aprenden, enviando gente a talleres breves  de desarrollo de destrezas."...
Daniel H. Kim

Desde el aspecto psicológico y humano del aprendizaje, una competencia se adquiere luego de un  proceso que interiorice la distinción y encaje en un modelo personal de significados.

La Organización, no escapa de ésta dinámica, pues está compuesta por seres humanos, y el propósito de este post, es reflexionar acerca de lo que estamos queriendo cuando enviamos a talleres de 4 o 5 horas a los empleados para lograr implementar en la organización, alguna nueva forma de desarrollo.

Para que el aprendizaje se logre, hay etapas y procesos internos que ocurren antes de manejar una competencia:

1.- Aprendiz: es el estado en el que declaramos nuestra "incompetencia" (Albert Bandura) en la que admitimos que no sabemos, y que estamos dispuestos al aprendizaje.

Según Gregory Bateson en "Pasos hacia una ecología de la mente", al aprendizaje cero, se caracteriza por ser específico en la respuesta, que aunque sea correcta o incorrecta, no está sujeta al juicio o corrección, El sujeto, tiene un comportamiento específico, como reflejo mecánico.

Ejemplo: el niño ve una vela e instintivamente quiere tocar la llama y se quema, retira la mano, llora, pero no es consciente de su respuesta, que es retirar la mano.

Éste es el estado del Aprendiz, sabe que no sabe, pero integra los aprendizajes a través de experimentar las alternativas. Sabe  que no sabe, pero está dispuesto a aprender, sin juicios, y sin interpretarlos.

Parafraseando a Hubert y Albert Dreyfus, el aprendiz "puede leer diagramas sencillos del sistema, entender los circuitos de refuerzo y equilibrio, reconocer los arquetipos claves del sistema, tales como limitaciones al crecimiento y proponer nuevas ideas de negocios"

2.- Principiante: es el estado en el que se comienza a experimentar y probar lo que estamos aprendiendo, lo que para Bateson es el aprendizaje 1, en el que hay cambio en la especificidad de la respuesta, mediante la corrección de errores dentro de un conjunto de alternativas. (Hábitos, condicionamientos comportamentales, aprendizaje psicomotor)




















Ejemplo: el niño ya sabe lo que es la vela, incluso ya la puede  encender, pero sabe que no la toca para no quemarse, o por primera vez toma un lápiz para experimentar la escritura, o toma un libro para comenzar a leer.

Al saber que no sabe, quiere aprender a manejar el entorno de aprendizaje, esta dispuesto.

Hubert y Albert Dreyfus, hablan del principiante como el que "reconoce patrones en su propio trabajo y experimentan con formas más complejas.

3.- Practicante: ya ha interiorizado "el arquetipo" y puede ayudar en situaciones complejas, incluso ya pueden mostrar lo aprendido, según Bateson, es el cambio en el proceso del aprendizaje, un cambio correctivo en un conjunto de alternativas a partir de las cuales se escoge una opción, o un cambio en la manera de seguir la secuencia. (Percepción, adquisición de habilidades latentes, modelado), es el aprendizaje 2.

En lo que adquieren destrezas, pueden desarrollar el pensamiento de sistema, pueden verse dentro de un contexto mayor, y detectar su propia influencia en ese contexto 
mayor, aún es posible que no se atrevan a producir un cambio en el sistema, pero pueden vislumbrar una posible solución.

Ejemplo: del mismo niño que ya puede encender una vela con un propósito definido.

4.- Experto: según Bateson, el aprendizaje 3, es un cambio en el proceso del aprendizaje 2, y lo que ocurre es un cambio correctivo en el conjunto de alternativas a partir de las cuales se escoge una opción. (Conocimiento interior, impronta, establecimiento de  un cambio en el conjunto de sistemas de comportamientos alternativos)

































Se hace experto en un área de especificidad, ha logrado por tanto, las competencias, y es capaz de  modificar el sistema, e introducir nuevas ideas que modifiquen el entorno en su propio beneficio y en el del sistema. Ya manejan las destrezas en las que pueden establecer nuevas reglas o plantearse metas con más retos.

Por lo que una destreza y una competencia, no se adquieren en apenas 8 horas de trabajo de campo, se debe estar expuesto al aprendizaje por un mínimo de un año para adquirir a través no solo de conceptos sino de la puesta en práctica.

Ejemplo, el niño ya puede hacer una modificación a la propia vela o a la forma de encenderla.

Según los expertos, un entrenamiento debe tener un mínimo de 160 horas, no solo de teorías, sino de prácticas.

Albert Bandura propone esta curva del aprendizaje:

Competencias clave, son una combinación de conocimientos, capacidades y actitudes adecuadas al contexto, son aquellas que las personas precisan para su realización en un área específica o para su vida personal.

Cada tema tiene sus competencias clave, en la empresa, en el emprendimiento, en la vida personal  todas son iguales en importancia, muchas de ellas se entrelazan y apoyan en determinados aspectos, y comparten temas comunes: pensamiento crítico, creatividad, capacidad de iniciativa, resolución de problemas, evaluación del riesgo, toma de decisiones y gestión constructiva de los conflictos.

Espero que esto te guíe al momento de seleccionar un curso para tus empleados o para ti mismo.

Hasta el próximo post.

Zhair Marrero S.
hepacafes@gmail.com